La "loi travail" et le marché du travail

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La "loi travail" et le marché du travail

Message  max mayneris le Dim 14 Mai - 18:52

LA LOI TRAVAIL et LE MARCHE DU TRAVAIL
Une partie de « la loi travail » a été très mal accueillie : celle qui vise à instaurer le principe d’un choix décentralisé au niveau de l’entreprise de certaines modalités
du travail et de sa rémunération (durée du travail , travail le dimanche, primes et intéressement, …), avec consultation des salariés. Les moyens de pression des
patrons sur leurs salariés supprimeraient son caractère démocratique , et elle serait une invitation au ‟ dumping ” .

Il s’agit en fait, si j’ai bien compris, de donner la possibilité à un patron de déroger aux « accords de branche » (dans certaines limites), si la situation particulière
d’une entreprise incite à ce choix, et après une consultation des salariés . Cette proposition, dans cette forme, me paraît pourtant plutôt acceptable , et je comprends
mal la nécessité d’un recours à des procédures de « forcing » pour la faire adopter. La crainte exprimée clairement par les salariés est compréhensible au premier
degré, mais les vives réactions suscitées par cette question étonnent sur plusieurs points un observateur comme moi, candide et non initié au « management » de
l’entreprise :
. par le refus d’une mesure qui semble instaurer un surplus de démocratie et de concerta - tion dans la société, généralement souhaité ; il est vrai que le
secret du vote ne vaut que pour un nombre important de salariés, et que « la force collective » n’intervient et n’offre de protection que dans ces mêmes conditions ;
les salariés des PME-TPE peuvent donc se sentir menacés; on peut tout de même imaginer que les relations entre un patron et ses employés, surtout en petit nombre,
ne sont pas à ce point distantes et conflictuelles, ni d’une telle raideur idéologique qu’elles n’autorisent aucune discussion ( … en dehors des heures de travail ! ) et ne permettent aucune mutuelle compréhension des problèmes économiques; le pouvoir de décision du patron n’est certes pas fondamentalement remis en cause par une
telle procédure, ce qui peut décevoir certains, mais celui-ci est, au minimum, tenu de s’informer formellement de l’avis de ses salariés et d’en rendre compte publi -
quement avant de prendre une décision applicable à sa seule entreprise et dérogeant aux accords de branche ( peut-il d’ailleurs la prendre en cas de vote négatif des
salariés ? ) ; ce dispositif peut en outre abaisser le degré de méfiance pour les « accords de branche » et les diffi - cultés des négociations syndicales à ce niveau, en autorisant des possibilités de dérogation concertées et justifiées ;
. par le refus d’une mesure qui peut améliorer l’efficacité, la compétitivité d’une entreprise (ou même la sauver) en adaptant son fonctionnement aux conditions
et aux nécessités du moment ; cette efficacité augmentée doit alors, bien entendu, profiter ensuite à tous ceux qui en décident et acceptent des inconvénients immédiats;
. parce qu’elle renforce le fonctionnement du « marché du travail » (dans une acception positive de ce concept), plus qu’elle n’incite au « dumping » ; le « marché
du travail » , dans un système libéral compétitif, orientera en effet les salariés vers les entreprises les mieux rémunératrices ou offrant les conditions les plus avanta -
geuses , lesquelles auront donc les meilleurs choix de recrutement; une entreprise qui ne prend pas en compte l’avis exprimé par les salariés pourrait ainsi se trouver sanctionnée par des manifestations collectives, si la solidarité des salariés se manifeste, ou par la simple publication de ces comportements, qui dégraderaient rapi -
dement son image sur le « marché du travail », limitant sensiblement, de ce fait, l’intérêt du « dumping » ( ce dumping est en outre impossible contre l’avis des salariés,
si leur accord est nécessaire pour une prise de décision dérogeant aux accords de branche) ; bien entendu, l’efficacité de ces mécanis - mes « de marché » pour le travail dépend de la situation générale de l’emploi, de la mobilité acceptée et tolérable par les salariés, de la « flexibilité » du travail, du niveau de protection sociale, qui peuvent
leur permettre de prendre des risques sur l’emploi … .

Certains considèreront, c’est sûr, qu’un tel point de vue, très théorique, dénote une méconnais -sance de « la réalité sociale des Travailleurs ». Ils ne pourront nier, néanmoins, l’intérêt d’un questionnement sur les possibilités de raviver « la valeur travail » par des possibilités nouvelles de concertation entre salariés et patrons
(ou directions), en complément des tractations d’appareils.
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